Entender los datos producidos por el conjunto de la organización – SIRH, formación, datos sociales, CRM – es una etapa decisiva para todos los de la junta decisiva de recursos humanos. El traslado numérico de las empresas obliga a los responsables cuestionarse acerca de los datos que tienen a mano : ¿Cómo desean usarlos? ¿Cómo poner en marcha un cuadro de mando RH eficaz? ¿Cuáles son los objetivos de su pilotaje RH?
En este artículo, el objetivo es entender las nuevas preocupaciones de los directores de recursos humanos.
Queremos ayudaros en la construcción de vuestro cuadro de mando RH para convertiros en líderes agiles del cambio en la empresa.
Empecemos por una definición simple. Según la sub-definición de la palabra “cuadro”, se trata de “un conjunto de indicadores que permite a una empresa averiguar el funcionamiento de los diferentes servicios y asegurar el pilotaje.”
Así nos damos cuenta de que un cuadro de mando RH dedicado no es más que una herramienta de pilotaje de la actividad, de seguimiento y de evaluación de los equipos.
Esta herramienta de pilotaje no es fija. Debe poder modificarse fácilmente según el contexto de vuestra empresa. Para que ésta sea más ágil, debéis ser capaz de aumentar nuevos indicadores de seguimiento RH. Debéis comunicar acerca de vuestros balances sociales, reorganizar en tiempo real vuestros cuadros de mando RH e identificar nuevos puntos de rendimiento. Estas acciones deben permitiros ser más eficaces en vuestras decisiones y vuestra comunicación.
Y así, las empresas deben aprender a colectar y analizar mejor sus datos. ¿Por qué? Para responder a los nuevos desafíos del business, a la transformación de las profesiones y a las nuevas dificultades de organización y presupuesto.
Primero, regresemos a lo que es un buen indicador. Luego, daremos el detalle de los indicadores RH que podemos tomar en cuenta para el pilotaje estratégico y operacional en recursos humanos.
Generalmente llamado KPI (para Key Performance Indicator) en marketing, permite administrar y medir datos previamente definidos. Esos datos pueden ser, por ejemplo, valores actualizados cada mes para compararlos con un objetivo perseguido y definido por vuestra empresa.
Más de 50% de los costes operacionales de una empresa se gastan para los empleados. Por lo cual, el departamento de recursos humanos tiene mucho que ganar usando cuadros de mando RH eficientes. Ya que estas herramientas de reporting RH le permiten seguir de forma más segura el conjunto de su actividad cotidiana.
Automatizar la gestión de datos y centrarse en el análisis y las decisiones ya no es un sueño, es realidad. Y si no es así en vuestra empresa, ¡tiene que cambiar!
Cuando sois directores o responsables de recursos humanos, vuestro trabajo no es pasarse el día administrando archivos Excel (ya sabéis lo que opinamos de la construcción de reporting en Excel…)
Vuestro objetivo es analizar y entender lo que funciona y lo que no dentro de vuestra empresa. ¿Por qué aumenta vuestro turnover? ¿Por qué aumentan las ausencias en esta área? ¿Cómo mejoran vuestros equipos? Esas son las preguntas que debéis tener para construir vuestro cuadro de mando RH.
“Una imagen vale mil palabras.” Confucius no tenía ordenador cuando pronunció esta frase. Sin embargo, hoy día más que nunca cobra sentido. LA data visualisation os permite comunicar mensajes claros y simples a vuestros interlocutores.
Cuando debéis presentar vuestro reporting RH mensual, debéis tener en mente que vuestros interlocutores no saben mucho acerca de los datos presentados. Además, sólo tienen pocos minutos para entender el tema.
La data visualisation permite transformar datos e informaciones complejas en visualizaciones interactivas y fáciles de entender. Ya no hay campo para la interpretación subjetiva de los datos.
Tomemos este ejemplo. Queremos conocer el número de empleados por región en Francia e identificar las tendencias de evolución en estos 3 últimos años. ¿Podéis identificar rápidamente tendencias de evoluciones en este cuadro? ¿Lográis explicarlo de forma simple a vuestro auditorio?
*región
** número de empleados
Si transcribimos estas informaciones en una cartografía, jugando con diferentes colores, la
información es mucho más fácil de entender y analizar…
El proceso para contratar a alguien empieza cuando la oferta de empleo se comunica en el mercado laboral. Y termina cuando se contrata a un candidato para responder a las necesidades de la empresa. Durante este periodo, se pueden seguir algunas acciones para sacar un análisis y optimizar el proceso RH a largo plazo.
De hecho, los indicadores y KPI ya no son exclusividad del marketing. Deben ser utilizados por otras áreas de vuestra empresa entre las cuales Recursos Humanos. Es la razón por la que hemos decidido presentaros 5 ejemplos de cuadro de mando RH utilizados por nuestros clientes.
Este primer cuadro de mando para el pilotaje de efectivos os ayuda para conocer la evolución y la repartición de vuestros efectivos con el propósito de sacar tendencias y así predecir vuestras necesidades al contratar a alguien. Es una buena solución para anticipar acciones y gastos relacionados con la contratación de vuestros equipos.
Las ausencias son un problema para la empresa. Construir un cuadro de mando para el seguimiento de las ausencias es primordial para evaluar su tasa y entender sus razones. Un cuadro de mando claro permitirá extrapolar rápidamente y comparar esta tasa con el sector o las demás áreas de la empresa.
Cada empresa debe ser capaz de controlar su política de los salarios gracias a un cuadro de mando eficaz acerca de la gestión de las remuneraciones. El impacto de las remuneraciones no es sin consecuencia en el rendimiento de la empresa y también es una ventaja en la digitalización del pilotaje RH: definir las poblaciones elegibles, consolidar las propuestas de remuneraciones, etc…
Finalmente, contratar es parte inherente de la vida de una empresa. Una herramienta de reporting RH para contratar os permitirá facilitar algunas etapas de vuestro proceso. Un ejemplo : los plazos del proceso para contratar a alguien. Ante todo, para cambiar las cosas y poner en marcha un plan de acción eficaz, hay que ser capaz de identificar las etapas que requieren más tiempo.
El tiempo que pasó entre la publicación de vuestra oferta y la integración de un nuevo colaborador debe permitiros entender el tiempo que requieren para contratar y los momentos vacíos que se pueden mejorar para aumentar vuestra eficiencia.
Para terminar, la gestión de capacidades es una herramienta RH transversal para identificar las capacidades, evaluar las necesidades internas, informar los salariados acerca de sus evoluciones o también definir nuevos métodos de evaluación. Debéis pasar vuestro tiempo analizando para entender y comunicar acerca de vuestros talentos. El reprocesamiento y la clasificación de vuestros datos deben así simplificarse y automatizarse.
La profesión de los directores de recursos humanos se transforma y nuevas herramientas son ahora disponibles. Estas herramientas de reporting RH os acompañan en el día a día en el pilotaje RH de vuestra actividad.
Para responder a las necesidades de rapidez, rendimiento, eficiencia dentro de la empresa, la mejor herramienta siempre será el cuadro de mando RH. Porque permite centralizar vuestros indicadores de empleo esenciales a la gestión de vuestros recursos humanos. Y porque facilita la comprensión de vuestros datos para que sean accesibles por más personas. Gracias a estas herramientas y a la data visualisation, sois capaz de valorar vuestros indicadores para tomar las mejores decisiones.
Alice Cazal, country opener @ToucanToco
El objetivo de Toucan Toco es enseñar a transformar de forma pedagógica los datos brutos complejos en datavitz y en historias interactivas.
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Un tablero de mandos es una representación visual de tu trabajo. Dicha representación sirve para ofrecer a los emprendedores una manera fácil de visualizar en tiempo real el funcionamiento de sus compañías y proyectos. La construcción de un tablero de ...
Para conmemorar los 3 años de Toucan Toco, voy a permitirme incidir en uno de los principales objetivos de su creación: dotar a los usuarios neófitos de una herramienta de acceso a sus datos de actuación.