Back to Home

Spotify o come rivoluzionare il management aumentando l’autonomia !

Spotify è un esempio di grande azienda agile, un caso da manuale di best practice manageriali. In 8 anni l’organico ha raggiunto i 1500 dipendenti senza che l’azienda abbia perso il suo dinamismo e la sua capacità d’innovazione. La grande apertura mentale dei dipendenti di fronte al cambiamento la rende una struttura perfettamente adeguata a un mercato in continua evoluzione. Spotify è la dimostrazione che il management agile di una start up può applicarsi anche alle grandi aziende.

La sfida di Spotify è stata quella di aumentare la scala di produzione senza perdere l’agilità. E a quanto pare ci sono riusciti. Ecco un video pubblicato da Spotify nel quale Henrik Kniberg spiega il modello organizzativo dei team di produzione. Questo articolo presenta i punti più importanti.

Kniberg, Agile/Lean coach di Spotify e Lego, raccomanda l’organizzazione in piccole squadre chiamate squads. Essendo costituite da 4 a 6 persone, le squad sono più innovative e sanno agire rapidamente. Una squad è responsabile di un progetto dall’inizio alla fine. Sviluppa, testa e mette in atto delle soluzioni in modo autonomo e non deve sottoporre le proprie decisioni a una qualche direzione. L’autonomia permette di svincolarsi da gerarchie rigide e soprattutto di motivare i dipendenti. La squad sa agire rapidamente perché decide la soluzione da sviluppare per rispondere a un problema e come svilupparla.

 

Autonomia in linea e «agilità»

 

 

autonomia spotify

In cambio dell’autonomia, gli obiettivi delle squads devono essere in linea con la strategia dell’azienda, le priorità e gli obiettivi delle altre squads. Kniberg illustra questo bisogno di coerenza facendo l’analogia con un’orchestra nella quale ogni musicista è autonomo e suona il proprio strumento, ma ascolta gli altri per una buona esecuzione. Autonomia e allineamento non devono dunque essere visti come gli estremi di una stessa scala, ma come due dimensioni: più l’allineamento è importante e più l’autonomia che si può concedere alle diverse squads è grande.

 

Una struttura organica: Squads, Tribù, Sezioni e Gilde

 

Le squads sono a loro volta suddivise in «tribù» a seconda del progetto sul quale lavorano. In seno a una tribù, le persone con le stesse competenze o funzioni costituiscono delle «sezioni».

Una sezione si avvale di un coach che le permette di progredire e condividere le best practice. Le sezioni si riuniscono regolarmente per discutere dei problemi che incontrano nella loro area di competenza e delle soluzioni che potrebbero apportare.

 

Questa organizzazione in sezioni di competenza conferisce ai dipendenti una maggiore flessibilità per spostarsi da una squad all’altra senza cambiare coach. Permette inoltre all’azienda di realizzare delle economie di scala.

 

Le «gilde» invece riuniscono le persone che condividono gli stessi centri di interesse. Le gilde organizzano delle conferenze su argomenti che ritengono interessanti e inviano una newsletter settimanale. Ognuno è libero di creare una gilda, entrarne a far parte o uscirne in qualsiasi momento della sua vita in azienda.

 

Ecco un esempio: sei un data analyst incaricato di implementare una soluzione di Data visualization. Entri dunque in una squad con profili complementari che si occuperà di questo progetto. In questa squad ti unisci alla tribù incaricata della trasformazione digitale dell’azienda che dispone di diverse squads con progetti simili al tuo.

 

Per mantenere aggiornate le tue competenze e scambiare conoscenze, fai parte di una sezione costituita da altri data analyst. Inoltre un coach ti segue e ti consiglia appena ne hai bisogno. Infine aderisci a una gilda che tratta la Gestione di un progetto in agilità. Questo ti permette di dare un’altra dimensione alle tue competenze e ti valorizza all’interno della tua squad.

 

 

autonomia

 

L’autonomia, motore dell’innovazione

Le sezioni e le gilde permettono a Spotify di creare una comunità e una cultura aziendale nonostante l’autonomia di cui godono le squads e il carattere molto effimero della struttura. L’autonomia permette di svincolarsi da gerarchie rigide e soprattutto di motivare i dipendenti.

 

Al di là della cultura, la visione di Spotify è quella di aumentare l’efficacia operativa. Questo si riflette molto chiaramente nel modo in cui viene avviata la produzione di nuovi prodotti o nuove funzionalità. Spotify si prefigge l’obiettivo di semplificare la creazione di nuove funzionalità perché sia il più frequente possibile.

 

Vengono effettuati dunque lanci piccoli e Spotify investe massivamente per riuscire a testare in automatico processi pesanti rendendoli operazioni di routine. Per esempio la struttura dell’applicazione è stata completamente modificata per permettere a ogni squad di aggiornare le funzionalità di cui si occupa senza doversi coordinare con gli altri team.

 

Una squad appartiene a una delle tre categorie: Funzionalità, Applicazioni cliente o Infrastruttura. Le squad Funzionalità per esempio sono incaricate di sviluppare il motore di ricerca o di raccomandazione. Le squad Applicazioni sono specializzate in una delle piattaforme: Web, Mobile o Desktop. Le squad Architettura sviluppano gli strumenti e i metodi necessari alle due prime categorie per lavorare, come l’A/B testing.

 

Il punto forte della cultura di Spotify è l’agilità. L’adattabilità dei dipendenti di fronte a un mercato in costante cambiamento ne fa una struttura forte e innovativa. Spotify è diventato un caso da manuale di buon management orizzontale e resta un esempio da seguire per moltissime aziende!

 

Charles Miglietti, presidente di Toucan Toco.

 

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *