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I Big Data stanno rivoluzionando il settore HR?

Una funzione così intuitiva come la gestione delle risorse umane può trarre vantaggio dalla raccolta, dall’analisi e dalla restituzione dei dati?

Una funzione così intuitiva come la gestione delle risorse umane può trarre vantaggio dalla rivoluzione dei Big Data? Quel che è certo è che sta nascendo oggi una nuova tendenza, quella dei Big Data applicati alle risorse umane.

 

I professionisti cominciano a intravedere come usare l’analisi dei dati nelle assunzioni e nella gestione delle performance e dei talenti. Tutti campi d’azione nei quali i dashboard HR rendono le direzioni delle risorse umane molto più efficaci.

 

Secondo uno studio della Harvard Business Review, sarebbe possibile aumentare del 25% le probabilità di scegliere il buon candidato per un posto seguendo un algoritmo, invece del proprio istinto e della propria esperienza.

 

Attualmente le direzioni HR sono quelle più in ritardo nell’introduzione delle procedure di analisi dati. Un direttore HR munito di buoni strumenti di analisi sa affrontare meglio le problematiche cruciali della sua funzione.

 

Perché le performance del candidato ideale alla fine sono mediocri? Perché un venditore conclude più contratti di un altro? Quali sono le risorse chiave che potrebbero andarsene nei prossimi mesi? 

LA RIVOLUZIONE DEI BIG DATA HA UNA TRENTINA D’ANNI?

Le aziende raccolgono già da circa trent’anni i dati inerenti ai loro dipendenti, ma senza sfruttarli automaticamente per anticipare le buone decisioni. I direttori HR decidono un’assunzione o una promozione fidandosi del loro istinto, della loro esperienza e dei valori promossi dall’azienda. Eppure queste decisioni sono cruciali se si considera che gli stipendi dei dipendenti possono rappresentare fino al 60% delle spese totali di alcune aziende.

 

La direzione HR deve dunque cogliere l’opportunità offerta dalla digitalizzazione della gestione HR per riprendere il controllo dell’attribuzione di queste risorse e tornare a essere una delle funzioni strategiche dell’azienda.

 

DELLE APPLICAZIONI CONCRETE INCORRAGGIANTI: COME SELEZIONARE I CANDIDATI GIUSTI?

Oggi una delle applicazioni più avanzate dei Big Data HR è il miglioramento del processo di assunzione. Le aziende possono sfruttare i dati dei candidati modello per individuare dei criteri di selezione pertinenti da utilizzare per le loro assunzioni future. Un esempio molto semplice ci è dato dall’analisi dei dati estratti dai CV dei venditori.

 

Il risultato di questa analisi ci mostra che la perseveranza è l’aspetto della personalità più frequente nei venditori migliori e quindi è quello che va ricercato in un candidato. E per identificare questa caratteristica nei candidati, alcuni dipartimenti HR mettono a punto perfino dei giochi capaci di analizzare il loro comportamento.

 

I direttori HR si basano poi su dati esterni per migliorare il loro marchio di datore di lavoro e attirare profili adeguati ai bisogni dell’azienda.

… E GESTIRE I TEAM

Valorizzare i propri dati significa identificare opportunità e problemi circa temi fondamentali come la parità, i posti di lavoro sovvenzionati o lo sviluppo delle competenze e la formazione. Tanto più che la comprensione e l’analisi di questi dati sono facilitate dagli strumenti di Data Visualization.

 

Una delle applicazioni più interessanti consiste nell’incrociare dati come l’anzianità dei collaboratori, i loro percorsi e le loro performance con le opportunità di promozione per ottimizzare la mobilità interna, evitare campagne di assunzione e, en passant, prendere decisioni migliori. Tanto più che i dirigenti aziendali più importanti sono molto esigenti nei confronti della direzione delle risorse umane. In mancanza di prospettive di evoluzione adeguate alle loro aspettative e di un piano di carriera personalizzato, non esitano più a cambiare azienda.

 

Nelle grandi aziende rispondere a queste esigenze richiede alla direzione delle risorse umane un difficile e vasto lavoro di trattamento manuale dei dati. Ma una soluzione informatica può mettere in evidenza i dirigenti chiave che meritano più attenzione. I manager che si affidano a questi strumenti sapranno affrontare la sfida della fidelizzazione dei talenti.

 

EVITARE IL TURNOVER

 

Alcune aziende constatano già il risultato della loro rivoluzione Big Data HR. Xerox, per esempio, è riuscita a determinare il profilo del candidato ideale per la campagna di assunzione dei suoi call center a partire dai dati inerenti ai suoi 48 700 dipendenti.

 

Il candidato ideale abita vicino al posto di lavoro, mostra una certa passione per l’arte e “non fa tante domande”. Prendendo in considerazione questi criteri nella selezione dei suoi dipendenti, Xerox ha ridotto il tasso di turnover dei suoi call center del 20%.

 

DIRETTORI HR: I BIG DATA SONO DALLA VOSTRA PARTE 

 

Niente panico, l’obiettivo della «datification» non è quello dell’automatizzazione del lavoro HR. Si tratta piuttosto di assistere i responsabili delle risorse umane nella loro presa di decisione, raccogliendo i dati inerenti a molti percorsi individuali, analizzandoli e mettendoli a loro disposizione. Automatizzare questo processo di analisi deve permettere ai responsabili HR di situare gli individui in tendenze e contesti più vasti e di proporre ai collaboratori delle soluzioni più adeguate.

 

Trovate qui l’esperienza di Nexity che ha scelto un tool di Data Storytelling per rispondere alle sue problematiche HR.

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