7 questions à se poser pour choisir ses indicateurs RH

De la dématérialisation des process au pilotage en temps réel, le digital peut faire beaucoup pour les ressources humaines. Avec leurs tableaux de bord digitalisés sous les yeux, les équipes RH peuvent consulter facilement les données dont elles ont besoin pour faire leur travail : effectifs, masse salariale, écarts de salaires, absentéisme, turnover… De quoi devenir plus efficace ?

En fait, cela dépend grandement de la qualité de leurs tableaux de bord : ceux-ci doivent être conçus pour être simples, précis et faciles d’accès. S’ils présentent trop d’indicateurs sans explication ni contexte, s’ils ne sont pas assez visuels, ils seront moins utilisés et leurs effets ne se feront pas sentir. Il faut donc sélectionner très prudemment les indicateurs (ou KPI) qui figureront sur tout tableau de bord.

Comment sélectionner ses KPI RH ?

Chez Toucan, nous construisons des plateformes d’analytics reconnues pour avoir le taux d’adoption le plus élevé du marché : 80%. Nous avons aidé de nombreux départements RH (notamment ceux de Nexity ou de GRDF) à concevoir leurs dashboards pour en maximiser l’impact. Et nous savons que l’étape la plus délicate dans ce processus est le choix des KPI.

Il serait difficile de donner une liste définitive des KPI à inclure dans tout tableau de bord RH : cela dépend grandement de la situation et des objectifs de chaque entreprise. Si nous ne pouvons pas vous dire quelles métriques doivent absolument figurer sur votre dashboard, nous pouvons vous aider à vous poser les bonnes questions pour les identifier. Répondez aux questions suivantes pour savoir si un indicateur a sa place sur votre tableau de bord RH !

Cet indicateur doit-il figurer sur votre tableau de bord RH ?

1 - Quels objectifs m’aide-t-il à atteindre ?

Aujourd’hui, il devient de plus en plus facile de recueillir toutes sortes de données. La tentation est grande de mesurer tout ce qui est mesurable et de faire figurer le plus d’informations possibles sur un tableau de bord. Grave erreur : plus il y a d’indicateurs, plus les données essentielles risquent de se trouver noyées. Chaque indicateur que vous suivez doit vous aider à atteindre un objectif précis. Votre liste d’indicateurs doit découler des objectifs de vos départements. Par exemple, le nombre d’employés ne vous apprend pas grand chose tout seul, mais connaître le taux de turnover est important si vous combattez un problème de désengagement dans vos rangs ou que la concurrence tente de débaucher vos meilleurs talents. Surveiller le taux de turnover vous aide à atteindre l’objectif suivant : retenir vos employés

2 - Est-il défini assez clairement ?

Rien de pire que les malentendus pour vous rendre moins efficace en entreprise. C’est particulièrement vrai dans la domaine de la data : pour pouvoir être actionnées, les data doivent être clairement comprises par tous. Pourtant, de nombreux indicateurs qui figurent sur les tableaux de bord de références sont difficiles à déchiffrer : ils ont des noms incompréhensibles ou ambigus et ils ne sont accompagnés d’aucun glossaire qui permette de comprendre comment ils ont été calculés et à quoi ils correspondent. Tout cela vous fait perdre un temps précieux, et vous risquez de passer à côté d’opportunités pour agir et régler les problèmes avant qu’ils ne deviennent trop graves. Veillez à privilégier la simplicité lorsque vous choisissez vos indicateurs : un KPI trop complexe ne sera pas utilisé.

3 - Est-il suffisamment précis ?

Certains indicateurs peuvent sembler importants mais sont trop larges pour nous donner une vraie vision de ce qui se passe sur le terrain. Prenons l’exemple de l’absentéisme : bien sûr, il vous faut surveiller votre taux d’absentéisme. Mais vous devez aussi savoir à quoi il correspond exactement : est-ce que vos équipes sont trop sollicitées et s’absentent pour cause de burnout ? Est-ce qu’il y a de plus en plus d’accidents du travail dans vos usines ? Ou bien est-ce que votre open space est touché par une vague de COVID ? Chacun de ces trois scénarios nécessiterait d’agir de manière différente : revoir votre management, mettre en place de nouveaux processus de sécurité ou favoriser le télétravail. Il est donc important de pouvoir analyser votre taux d’absentéisme de manière plus précise : une option que vous donneront les meilleurs tableaux de bord RH, donc celui de Toucan.

4 - A-t-il des seuils d’alerte ?

Une métrique toute seule ne sert à rien : un peu de contexte est indispensable pour savoir comment l’interpréter. Si votre turnover est de 26%, est-ce bon ou mauvais ? Il est important de se fixer des seuils d’alertes qui doivent vous faire réagir lorsqu’ils sont atteints ou dépassés. Le plus de Toucan : vous pouvez programmer des alertes automatiques qui se mettent en marche dès qu’une valeur maximale ou minimale est atteinte. Cela est particulièrement important dès que des questions légales sont en jeu : assurez-vous que votre index d’égalité homme-femme reste au-dessus du seuil de 75/100 en mettant en place des signaux d’alerte dès qu’il risque de chuter en dessous de 80. Vous pourrez agir vite et prévenir plutôt que guérir.

5 - À quoi puis-je le comparer ?

Quelquefois, il est difficile de définir des seuils précis. Mais il faut quand même pouvoir surveiller certains indicateurs clés. Par exemple, si votre objectif est d’offrir à vos collaborateurs des salaires compétitifs dans leur domaine sans que cela ne pèse trop lourd sur votre masse salariale, vous devez trouver un équilibre en fonction de l’évolution du marché. Difficile de savoir a priori à quelle valeur cela correspond. D’où l’importance des valeurs de comparaison. C’est par exemple l’intérêt des tableaux de comp&ben qui vous permettent de comparer votre politique salariale avec le secteur.

CTA: En savoir plus sur un tableau de bord comp&ben

6 - Est-il possible de les représenter visuellement ?

Un graphique est beaucoup plus marquant qu’un tableau. C’est sur ce principe que nous avons construit notre méthode de data storytelling chez Toucan : et depuis six ans que nous travaillons, nous avons constaté, auprès de nos clients, que des informations présentées visuellement auront plus de chance d’être consultées, comprises et utilisées dans la prise de décision. Si vous hésitez entre deux indicateurs, nous vous conseillons de privilégier celui qui pourra être présenté visuellement : il risque d’avoir le plus d’impact.

7 - Est-il possible de le voir évoluer dans la durée ?

Nous l’avons dit à plusieurs reprises : le contexte est extrêmement important pour comprendre la portée d’une métrique. Quelle est la moyenne mensuelle ? Annuelle ? Comment cette métrique évolue dans le temps ? Vos indicateurs seront plus précieux si vous savez comment ils se comportent dans la durée. Imaginons que vous meniez une enquête de satisfaction à l’échelle de votre entreprise, et que vous engagiez des ressources importantes pour demander à vos collaborateurs comment ils se sentent dans leur travail. À l’aune de ces résultats, vous mettez en place des stratégies pour augmenter le bien-être de vos salariés. Une fois cela fait, il faudra pouvoir évaluer l’évolution de la satisfaction dans la durée : une métrique isolée n’a pas sa place dans un tableau de bord que vous consultez de manière quotidienne.

Gardez le nécessaire et rien que le nécessaire

Vous l’aurez compris : aujourd’hui, il est possible de recueillir énormément de données dans tous les domaines et pour tous les départements, et les ressources humaines n’y font pas exception. En termes d’indicateurs RH, vous avez l’embarras du choix. C’est pour cette raison qu’il faut savoir se montrer très strict lorsque vous sélectionnez ceux qui figureront sur la version finale de votre tableau de bord : gardez uniquement le nécessaire.

Souvenez-vous qu’en termes d’indicateurs, la qualité prime sur la quantité. Privilégiez donc la qualité de vos indicateurs et la simplicité de vos tableaux de bord. Comme disent nos amis anglo-saxons, Less is more.